Mitarbeiterbegeisterung ist wirtschaftlich sinnvoll und gehört daher zu einem der Grundprinzipien von Service Excellence und Business Excellence. Aber wie können wir Mitarbeiter begeistern? Wie entsteht Mitarbeiterbegeisterung? Und ist Mitarbeiter motivieren oder begeistern dasselbe?
In diesem Beitrag gehen wir der Frage nach, was Mitarbeiterbegeisterung ist und wie Mitarbeiterbegeisterung entsteht. Außerdem verrate ich Ihnen, was Sie tun können, damit auch Sie Ihre Mitarbeiter begeistern.
Mitarbeiter begeistern motivieren – dasselbe?
Mitarbeiter motivieren und Mitarbeiter begeistern sind ähnliche Ansätze, aber am Ende doch nicht dieselben. Mitarbeiter begeistern bedeutet die Erwartung und Bedürfnisse der Mitarbeiter zu übertreffen. Hier ist unser Wunschziel die Kreativität und Anpassungsfähigkeit der Mitarbeiter zu fördern.
Mitarbeiter motivieren hingegen bedeutet die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter zu befriedigen, um sie zu einer bestimmten Handlung zu motivieren.
Warum Mitarbeiter begeistern?
Sie sollten Ihre Mitarbeiter begeistern, um Ihre Wettbewerbsfähigkeit zu stärken! Denn um in einem starken Wettbewerbsumfeld zu gewinnen, müssen Unternehmen heute innovativ und anpassungsfähig sein. Aber sie müssen vor allem die Kunden für sich gewinnen.
Daher benötigen wir Mitarbeiter, die innovative Ideen entwickeln und die im richtigen Moment unsere Kunden zu begeistern wissen. Und wie wichtig Mitarbeiterbindung in Zeiten von Fachkräftemangel ist, muss ich Ihnen nicht sagen.
Zentrale Gründe Ihre Mitarbeiter zu begeistern im Überblick:
- Innovation und Kreativität fördern
- Mitarbeiter ans Unternehmen binden
- Kundenbegeisterung ermöglichen
Wie begeistern Sie Mitarbeiter?
Mitarbeiter können durch soziale und finanzielle Anreize, einer emotionalen Ansprache und durch die Förderung ihrer intrinsischen Motivation begeistert werden. Wenn Sie ein extrinsisches Belohnungssystem wählen, müssen Sie die Erwartungen und Anforderungen Ihrer Mitarbeiter übertreffen.
Diese gelingt kurzfristig durch einzelne Maßnahmen, aber am nachhaltigsten gelingt Ihnen das mit einer ganzheitlichen Vorgehensweise und einem Konzept. In diesem Fall übertrifft das Gesamtangebot die Erwartung der Mitarbeiter.
Ihr Konzept sollte dafür verschiedene Grundbedürfnisse und Interessen ansprechen. Außerdem sollten Sie darauf achten, dass die einzelnen Maßnahmen einen hohen Standard bedienen. Dann kann mit der Mitarbeiterbegeisterung nichts schief gehen. Hier noch ein paar Ideen für Ihr Begeisterungskonzept:
Materielle und Finanzielle Anreize
- Prämien
- Bonus
- Gutscheine
- Betriebliche Altersversorgung
- Vermögenswirksame Leistungen (VL)
- Dienstwagen
- Smartphones
- Reisen und Veranstaltungen
- Externe Weiterbildungsmöglichkeiten
- Zusätzliche Freizeit
soziale Anreize
- Lob
- Wertschätzung
- Öffentliche Anerkennung (z.B. Service-Hero oder Verkäufer des Monats)
- Teamevents und Veranstaltungen
- Freude und Spaß in den Arbeitsalltag integrieren
- Flexible Arbeitszeiten
- Erfolgserlebnisse
persönliche Anreize
- Autonomes Arbeiten ermöglichen
- Handlungsräume vergrößern
- Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten
- Natürliches Interesse der Mitarbeiter einbinden
- Mitbestimmungsmöglichkeiten einräumen
Kommunikation
- Kommunizieren Sie klar und verständlich
- Präsentieren Sie Standpunkte und Themen anschaulich
- Zeigen Sie ruhig Emotionen, denn Begeisterung ist eine Emotion
- Begeistern Sie mit Ihrer eigenen Begeisterung, denn Sie ist oft ansteckend
- Danke kann man auch nie oft genug sagen, tuen Sie es noch öfters
- Sagen Sie Ihren Mitarbeitern persönlich, wie stolz Sie sind
- Geben Sie öfters positive Rückmeldungen
- Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, wenn es mal nicht so gut gelaufen ist
Extrinsische und intrinsische Motivation kombinieren
Extrinsische Motivation hat zu Unrecht einen schlechten Ruf. Wir Menschen lassen uns gern sowohl extrinsisch als auch intrinsisch motivieren und begeistern. Mittlerweile belegen einige Veröffentlichungen sogar, dass wir überwiegend extrinsisch motiviert handeln.
Empirische Untersuchungen und Studien legen auch nah, dass es sich bei der extrinsischen und intrinsischen Motivation um einen komplexen Prozess handelt und dass extrinsische Belohnungen intrinsische Motivation teilweise aufrecht erhalten können.
Die Studie “The Influence of Intrinsic Motivation and Synergistic Extrinsic Motivators on Creativity and Innovation” des International School of Management in Dortmund konnte sogar belegen, dass sowohl extrinsische als auch intrinsische Motivation zu mehr Kreativität und Innovationen führen.
Vor- und Nachteile
Extrinsische Motivation hat den Vorteil, dass Sie Maßnahmen einfacher umsetzen können. Ihre Wirkung lässt mit der Zeit jedoch nach und die Auswirkungen sind nicht nachhaltig.
Intrinsische Motivation ist meistens nachhaltiger, aber dafür nicht so einfach in der Umsetzung. Das liegt daran, dass die Interessen Ihrer Mitarbeiter sehr unterschiedlich sind.
Die Kombination beider Elemente ist daher empfehlenswert.
intrinsische Motivation fördern
Das Fördern der intrinsischen Motivation hat den smarten Vorteil, dass die Mitarbeiter schon von sich aus Begeisterung mitbringen. Durch das Fördern der intrinsischen Motivation fördern Sie indirekt die Mitarbeiterbegeisterung.
Man spricht über intrinsische Motivation, wenn Mitarbeiter durch die Ausführung der Tätigkeit oder allein durch das Thema motiviert und begeistert sind. Sie verbinden die Handlung oder Thematik mit positiven Erlebnissen.
Extrinsische Motivation ist außerhalb der Handlung und motiviert durch die positive Konsequenz nach der Handlung. Manchmal ist die Belohnung das Vermeiden negativer Konsequenzen. Die Belohnung kann materiell, finanziell aber auch eine soziale Belohnung sein, zum Beispiel ein Lob oder das Übertreffen eigener Leistungsstandards.
Ansätzen zur Förderung der intrinsischen Motivation
Die Studie des International School of Management belegt, dass soziale Anreize in enger Wechselwirkung mit der intrinsischen Motivation stehen. Das erstaunt nicht, denn die zwei bekanntesten Ansätze zur Förderung von intrinsischer Motivation von Deci und Ryan und Krapp basieren auch auf sozialen Aspekten. Sie berücksichtigen aber auch persönliche Aspekte, wie die Interessen der Personen. Hier eine kurze Übersicht beider Ansätze:
Aspekte der Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan
- Kompetenz / Fähigkeit: Leistungsfähig fühlen
- soziale Eingebundenheit: Zugehörigkeitsgefühl
- Autonomie: Kontrolle über das Leben und Handeln
Quelle: https://lexikon.stangl.eu/28413/selbstbestimmungstheorie-der-motivation
Aspekte der Interessentheorie von Krapp
- Interesse: positiveBeziehung zwischen Person und Gegenstand
- Fähigkeit: Leistung erbringen können
- Wichtige Faktoren:
- Zeit: Interesse kann langfristig oder kurzfristig bestehen
- Komplexität: das Thema ist herausfordernd aber nicht überfordernd
- Emotionen: angenehme Gefühle wie Freude, Spannung
- Wert: das Befassen mit dem Thema ist wertvoll
Einflussfaktoren
In beiden Ansätzen stehen die Aspekte und wichtige Faktoren in komplexer Wechselwirkung. Ich habe Ihnen ein einfaches allgemeines Bild der Einflussfaktoren erstellt. Dieses bildet die Grundlage für unser Konzept zur Mitarbeiterbegeisterung.
Konzept zur Mitarbeiterbegeisterung
Ein ganzheitliches Konzept für Mitarbeiterbegeisterung sollte 5 Elemente beinhalten. Dazu gehören unter anderem förderliche Rahmenbedingungen für intrinsische Motivation gestalten, die persönlichen Interessen, Fähigkeiten und Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter berücksichtigen.
Um die folgende Empfehlung umzusetzen, werden Sie zwangsläufig auf extrinsische und intrinsische Motivationsanreize zurückgreifen. Und das ist nicht schlimm. Wichtig ist nur, dass Sie alle 5 Elemente bedienen.
Lesetipp: Im Handbuch Lernstrategien von Heinz Mandl, Helmut Felix Friedrich finden Sie ein paar hilfreiche Beispiele für die Umsetzungen ähnlicher Ansätze im pädagogischen Umfeld. Ich finde sie ansprechend, weil Lehrer wie Führungskräfte sich die Themen nicht aussuchen können. Die Projektbeispiele zeigen, wie die Schüler trotzdem für die Unterrichtsthemen motiviert werden konnten.
1. Förderliche Rahmenbedingungen gestalten:
Überlegen Sie, wie Sie Spannung und Spaß in den Arbeitsalltag integrieren können. Wichtig sind auch die Themen und Aufgabe mit den Interessen den Mitarbeitern in einem Kontext näher zu bringen. Außerdem können Sie mit und über Ihre Kommunikation Klarheit aber auch Begeisterung vermitteln.
2. Interesse und Fähigkeiten einbinden
Filtern Sie die Interessen Ihrer Mitarbeiter heraus oder fragen Sie danach. Finden Sie außerdem einen Konsens über die tatsächlichen Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter. Das geht am besten in persönlichen Gesprächen. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter die eigenen Grenzen selber kennenlernen und steuern Sie den Konsens über Feedbackgespräch. Diese sind jedoch am wirksamsten, wenn Sie unmittelbar stattfinden.
3. Soziales Miteinander fördern
Geben Sie Ihren Teams genügend Zeit für soziale Interaktion. So wird das Zugehörigkeitsgefühl gestärkt. Die Produktivität steigt zwar nicht unmittelbar während der Interaktion, aber auf langer Sicht wird die Teamleistung steigen. Aber feiern Sie nicht nur Erfolge gemeinsam, sondern trauern Sie auch gemeinsam Misserfolgen nach. So tragen soziale Interaktionen zum Sicherheitsgefühl im Team bei.
4. Entwicklungmöglichkeiten einräumen
Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit Ihre Fachliche Kompetenzen aber auch persönlichen Interesse weiterzuentwickeln. Und vergessen Sie nicht, den persönlichen Stolz Ihrer Mitarbeiter auf die eigene Leistung zu fördern.
5. Selbststeuerung ermöglichen
Räumen Sie Ihren Mitarbeitern ein Mitbestimmungsrecht ein. Lassen Sie ihnen außerdem Freiräume Ihre Aufgaben eigenständig zu erledigen. Helfen Sie nicht zu früh aus! Ansonsten ist weniger Fremdkontrolle besser. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern besser, wie sie sich selbst kontrollieren und steuern können.
Mitarbeiter begeistern – zwischen Ideal und Realität
Mitarbeiter zu begeistern ist wirtschaftlich sinnvoll. Deshalb investieren einige Unternehmen viel in die Mitarbeiterbegeisterung. Die kürzlich veröffentlichen Ergebnisse des Forschungsprojektes „Wettbewerbsfaktor Mensch“ zeigen jedoch wie sehr Wahrnehmung und Realität auseinanderklaffen.
wichtige Treiber (ermittelt)
Im Forschungsprojekt wurden folgende Aspekte als wichtigste Treiber von Mitarbeiterbegeisterung ermittelt:
- Tätigkeit /Arbeitsaufgabe
- Authentische Führung
- Fürsorge
- Sicherheit
- Selbstverwirklichung
- Ermunternde Führung
- Klar und verständliche Strategie
- Eigenes Potenzial entfalten
Hohe geäußerte Wichtigkeit
Bei der direkten Befragung wurde jedoch die Wichtigkeit der Themen unterschiedlich gewichtet. Viele trendige Themen wurden zum Beispiel als sehr wichtig geäußert. Diese erlangen aber in dem tatsächlich berechneten Einfluss eine untergeordnete Rolle. Dazu gehören Themen wie:
- Führung als Coach
- Operative Freiheit
- Marke
- Fehlerkultur
- Konzeptionsstärke
Die Ergebnisse des Forschungsprojektes wurden im Buch: Wettbewerbsfaktor Mensch – Wie man durch Mitarbeiterbegeisterung und moderne Führung Mehrwert schafft durch den Springer Verlag veröffentlicht. Autoren: Ingo Hamm, Wiebke Köhle
Ich kann diese Ergebnisse gut nachvollziehen, da sie sich mit meiner Erfahrung decken. Sie bestätigen auch die beschriebenen Einflussfaktoren der beiden vorgestellten Motivationstheorien.
Meine Empfehlung:
Starten Sie mit einem für Sie überschaubaren Angebot. Nutzen Sie das oben genannte Konzept und wählen Sie ein paar passende Anreize und Maßnahmen aus. So vermeiden Sie in die Trendfalle zu tappen.
Warten Sie etwas ab und prüfen Sie die Resultate. Ergänzen Sie danach schrittweise Maßnahmen, um die Mitarbeiterbegeisterung in Ihrem Unternehmen stetig zu verbessern.
Fazit
Um Ihre Mitarbeiter zu begeistern müssen Sie dessen Erwartungen übertreffen. Am besten gelingt die Mitarbeiterbegeisterung, wenn Sie ein ganzheitliches Konzept anwenden. Dann können Sie mit Ihrem Gesamtangebot punkten. Denn vereinzelt haben Anreize einen geringeren Einfluss auf die Mitarbeiterbegeisterung.
Bauen Sie ruhig auf die Kombination von extrinsischen und intrinsischen Motivationsanreizen. Beide haben ihre Vor- und Nachteile, können aber durchaus Ihrem Mitarbeiter begeistern.
